Lokkemidler som “ubegrænset ferie”, “bordtennis på kontoret” eller “gratis snacks hver dag” har længe været populære forsøg på at tiltrække og fastholde talenter. Men når disse goder mister relevans – eller endda opleves som stressende – er det tid til at tale om anti-perks.

Begrebet anti-perks refererer til goder, der snarere skaber frustration, skyld eller usikkerhed – i stedet for trivsel.

Hvad er egentlig anti-perks?

‍Ifølge Inc. er anti-perks fordele, der ser attraktive ud, men som i praksis:

• Skaber stress eller skyld (f.eks. ubegrænset ferie – medarbejdere tør ikke benytte den)
• Mangler struktur eller tydelighed (om brug, tilhørsforhold eller forventninger)
• Siger ét, men signalerer noget andet (f.eks. fleksibilitet, som i virkeligheden er umulig at udnytte)

To tydelige eksempler:

• Unlimited PTO (Paid Time Off): Selvom intentionen er at fremme balance og restitution, viser det sig ofte, at medarbejdere tager færre fridage – de frygter at blive dømt eller miste tillid.
• Hybrid-/fjernarbejde uden klare retningslinjer: Uklare grænser mellem arbejde og fritid får medarbejdere til at føle, at de altid er “på”.

Hvorfor er anti-perks blevet en voksende trend?

1. Manglende tilpasning til medarbejdernes behov
Anti-perks opstår ofte, når goder ikke er tilpasset det, medarbejderne faktisk ønsker. Det handler ikke om “sjove overfladegoder”, men om fleksibilitet, tydelighed og støtte.

2. Pandemi og hybride arbejdsformer
Kontorrelaterede goder – som snacks eller afslapningsrum – har mindre værdi, når mange arbejder hjemmefra. De bliver symboler uden reel funktion. TechTarget kalder det “game-like elements”, der erstatter reelle behov.

3. Øget transparens og kritik fra kandidater
Utilfredshed spredes hurtigt. Sociale medier og employer-review-platforme gør, at mislykkede goder nemt bliver arbejdsgiverbrandets akilleshæl.

Konsekvenser – hvad sker der, når anti-perks rammer arbejdspladsen?

• Udhulet tillid: Goder, der ikke kan bruges eller skaber skyld, svækker tilliden til arbejdsgiveren.
• Reduceret engagement: Anti-perks signalerer, at organisationen ikke forstår eller prioriterer medarbejdernes reelle behov – og det øger følelsen af fremmedgørelse.
• Skadet employer brand: Skuffede medarbejdere spreder kritik og afskrækker kandidater – især på et konkurrencepræget arbejdsmarked.

Hvad virker i stedet? Kom væk fra anti-perks.

Tydelighed + struktur
– Giv medarbejdere et fast antal feriedage og opfordr til at bruge dem.
– Definér hvordan og hvornår fjernarbejde er muligt – vis at det er tilladt, ikke et tabu.

Reel støtte til trivsel
– Tilbyd mental sundhedsstøtte (fx terapi, rådgivning), men også realistisk arbejdsbelastning og ledelse, der fremmer restitution.

Udvikling og karriereveje
– Invester i mentorordninger, udviklingsprogrammer og tydelige muligheder for at vokse i virksomheden.

Differentierede goder
– Tilpas belønninger til livssituation – fx børnepasningsstøtte, studielån eller teknologibidrag til hjemmekontor.

Kommunikation og medarbejderinddragelse
– Involvér medarbejderne i dialogen om goder – lad dem definere, hvad der faktisk er meningsfuldt og brugbart.

Eksempler på anti-perks i praksis

TechTarget nævner flere udbredte eksempler, der ofte klassificeres som anti-perks:

• Gratis aftensmad, frokost, kapselkaffe, massage, nap rooms
• Videospil og leaderboard-tavler, gamerooms, “happy hours” med alkohol
• Ubegrænset ferie, fitness, dyrevenlige kontorer og “mandatory fun events”

For mange medarbejdere betyder de ikke meget – værdiskabelsen føles lav, og risikoen for eksklusion er høj.

Anti-perks: Kort fortalt

Anti-perks er ikke bare mislykkede forsøg på at imponere – de signalerer et forkert fokus.

Ved at vælge strukturerede, relevante og inkluderende goder skaber man:

• Større tillid og trivsel
• Stærkere employer branding
• Langsigtet engagerede medarbejdere

I praksis handler det om at lytte – ikke kun sende – og om at vælge klogt frem for flashy.