Personlighetstester i rekrytering

I ett inslag i SVT Morgonstudion den 7 augusti 2024 pratade Anders Hansen om att problemet med många personlighetstester som används vid rekrytering är att de saknar validitet. Detta har blivit mycket omdiskuterat i efterföljande inlägg i sociala medier av såväl förespråkare både för tester - som för de som aktivt tar ställning mot den här typen av personlighetstester i rekryteringssammanhang.

Vi på TB-Group tycker att ämnet är intressant och uppmuntrar till diskussion och granskning. Vi kommer nedan sammanfatta hur man kan jobba med personlighetstester inom rekrytering, samt för- och nackdelar med att göra det.

Personlighetstester i rekrytering: för- och nackdelar

Rekryteringsprocessen har förändrats avsevärt under de senaste åren, inte minst genom den ökande användningen av personlighetstester. Dessa tester har blivit ett verktyg för företag som vill säkerställa att de anställer rätt personer, inte bara baserat på erfarenhet och kvalifikationer, utan även på hur väl kandidaternas personligheter matchar arbetsplatsens kultur och specifika rollkrav. På TB-Group har vi följt hur personlighetstester både hyllas och kritiseras. I denna bloggartikel belyser vide olika perspektiven på personlighetstester inom rekrytering för att ge en balanserad bild av rollen de kan spela i rekryteringsprocessen.

Vad är personlighetstester?

Personlighetstester är psykologiska verktyg utformade för att mäta olika aspekter av en individs karaktärsdrag och beteenden. Vanliga tester som används i rekrytering inkluderar Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), Big Five, DISC-analys och olika varianter av arbetsrelaterade beteendetester. Dessa tester syftar till att ge arbetsgivare en djupare förståelse av hur en potentiell anställd kan agera och passa in i en viss arbetsmiljö.

Fördelar med personlighetstester

Det finns flera fördelar med att använda personlighetstester i rekryteringsprocessen.

1. Förbättrad matchning mellan kandidat och roll

Personlighetstester kan hjälpa arbetsgivare att bättre förstå hur en kandidat kan passa in i en viss roll eller i företagets kultur. Genom att jämföra kandidatens testresultat med de krav och egenskaper som behövs för rollen, kan arbetsgivare göra mer informerade beslut som minskar risken för felrekryteringar.

2. Minskad bias i rekryteringen

Rekryteringsbeslut kan ibland påverkas av omedvetna fördomar eller personliga preferenser. Personlighetstester erbjuder ett mer objektivt sätt att bedöma kandidater, vilket kan bidra till att minska risken för diskriminering och främja en mer rättvis rekryteringsprocess.

3. Ökad insikt om arbetsgruppens dynamik

Personlighetstester kan också användas för att bättre förstå och hantera dynamiken inom befintliga arbetsgrupper. Genom att identifiera styrkor och svagheter hos befintliga teammedlemmar kan företag utveckla strategier för att förbättra samarbete och arbetsflöde.

4. Långsiktig personalutveckling

Företag som investerar i att förstå sina anställdas personligheter kan också bättre planera för deras långsiktiga utveckling. Genom att använda personlighetstester som en del av personalens karriärplanering kan företag hjälpa sina anställda att växa och utvecklas på ett sätt som både gynnar individen och organisationen.

‍

Nackdelar med personlighetstester

Det finns också kritiska röster och potentiella nackdelar med att använda personlighetstester i rekrytering.

1. Begränsad tillförlitlighet och validitet

En av de största kritikerna av personlighetstester är frågan om deras vetenskapliga grund. Alla tester är inte lika tillförlitliga eller giltiga, och vissa tester kan ge missvisande resultat. Detta kan leda till att arbetsgivare fattar beslut baserade på felaktiga eller överdrivet förenklade uppfattningar om en kandidat.

2. Risken för stigmatisering

Personlighetstester kan ibland leda till att kandidater placeras i kategorier som kan vara svåra att bryta sig ur. Om en kandidat till exempel anses vara "introvert" kan detta tolkas som att de inte är lämpliga för roller som kräver mycket social interaktion, trots att de kanske har utvecklat strategier för att hantera sådana situationer effektivt.

3. Kandidaters uppfattning och oro

Vissa kandidater kan uppleva personlighetstester som intrång i deras privata sfär eller som en källa till onödig stress. Enligt vissa undersökningar kan personlighetstester avskräcka kvalificerade kandidater från att söka eller gå vidare i en rekryteringsprocess, vilket i sin tur kan begränsa arbetsgivarens urval av potentiella anställda.

4. Felaktig användning av testresultat

Det finns en risk att testresultat används på fel sätt, till exempel för att motivera beslut som redan tagits på andra grunder. Om testerna används som ett alibi för beslut som redan fattats, snarare än som en del av en bredare och mer omfattande utvärdering, kan det leda till orättvisa rekryteringsbeslut och minskat förtroende för processen.

‍

Hur företag kan använda personlighetstester på ett ansvarsfullt sätt

Givet de både positiva och negativa aspekterna av personlighetstester är det viktigt att företag använder dessa verktyg på ett ansvarsfullt och genomtänkt sätt.

1. Kombinera tester med andra utvärderingsmetoder

Personlighetstester bör inte användas som det enda verktyget i en rekryteringsprocess. De är bäst när de kombineras med andra metoder som intervjuer, arbetsprover och referenstagning. Detta ger en mer holistisk bild av kandidaten och minskar risken för att fatta beslut baserade på en enskild datakälla.

2. Rätt test för rätt företag

Olika företag har olika behov och det finns ingen enskild testmetod som fungerar bäst för alla. Genom att experimentera med olika tester och anpassa dessa efter företagets specifika kultur och arbetsmiljö, kan företag hitta den lösning som fungerar bäst för dem.

3. Tydlig kommunikation med kandidater

Det är viktigt att vara transparent med kandidater om hur personlighetstester kommer att användas i rekryteringsprocessen. Genom att förklara syftet med testerna och hur resultaten kommer att beaktas kan arbetsgivare minska kandidaters oro och främja en mer positiv upplevelse av rekryteringsprocessen.

4. Ständig utvärdering och förbättring av processen

Slutligen är det viktigt att företag regelbundet utvärderar och förbättrar sina rekryteringsprocesser, inklusive användningen av personlighetstester. Detta innebär att samla in feedback från både kandidater och rekryterare samt att följa upp hur väl testresultaten korrelerar med långsiktig framgång i rollen.

‍

Summering: Personlighetstester är en del av en mångsidig rekryteringsstrategi

På TB-Group anser vi att personlighetstester kan vara ett värdefullt verktyg i rekryteringsprocessen, men de bör användas med omsorg och i kombination med andra metoder. Det finns ingen universell lösning som passar alla företag, och det är viktigt att varje organisation noggrant överväger sina specifika behov och mål när de väljer att inkludera personlighetstester i sin rekryteringsstrategi.

Olika företag har olika behov och utmaningar,  det som fungerar för ett företag kanske inte är rätt väg för ett annat. Därför är det avgörande att inte se personlighetstester som en "one-size-fits-all"-lösning, utan snarare som en del av en bredare verktygslåda som kan bidra till att skapa en mer effektiv och rättvis rekryteringsprocess.

Genom att vara medveten om både fördelarna och nackdelarna med personlighetstester, samt genom att använda dem på ett genomtänkt och balanserat sätt, kan företag maximera sina chanser att hitta rätt personer för rätt roller – och därigenom bygga starkare och mer framgångsrika team. Välj rätt tester för företagets behov och utvärdera noga om testet kommer att tillföra något till er rekryteringsprocess och rekryteringsresultatet.

‍

Du kan läsa mer om Anders Hansen i SVT Morgonstudion här.

Mer om personlighetstester finns även här.

‍